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| 本文作者： AI科技評(píng)論 | 2016-05-24 12:33 |
人工智能算法不僅能考慮更多關(guān)于求職者的信息，還能做出比人類更客觀的判斷。
“是數(shù)據(jù)令牌將你濃縮成為了數(shù)據(jù)對(duì)象。”Pete Kazanjy 如是說，他創(chuàng)立了提供社交網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)的公司TalentBin（現(xiàn)已成為美國知名度最高的招聘網(wǎng)站Monster的一部分）。這在硬性的數(shù)字指標(biāo)上尤其正確，谷歌的力資源部門 People Operations 的高級(jí)副總裁 Laszlo Bock 在 2013 年接受《紐約時(shí)報(bào)》采訪時(shí)說：“我們從我們的數(shù)據(jù)處理中看到：GPA 在作為招聘指標(biāo)上毫無價(jià)值，考試成績(jī)也沒有價(jià)值?！?/span>
越來越多招聘領(lǐng)域的科技公司正在努力挖掘更多關(guān)于求職者的信息——調(diào)查、工作樣本、社交媒體帖子、用詞選擇、甚至面部表情。在人工智能的幫助下，他們希望在評(píng)估求職的工作技能的同時(shí)了解他的同情心、勇氣和偏見等個(gè)人特質(zhì)，從而在更豐富的信息的基礎(chǔ)上更深入地了解該候選者是否合適其應(yīng)聘的工作?！斑@將在未來幾年內(nèi)迎來爆發(fā)，”成立于 2013 年的基于人工智能的評(píng)估公司 Koru 的 CEO Kristen Hamilton 說，“我們已經(jīng)將這種數(shù)據(jù)導(dǎo)向的方法應(yīng)用到了我們公司和業(yè)務(wù)的每一個(gè)其它方面?！蔽覀儊砜纯催@些人工智能驅(qū)動(dòng)的評(píng)估方法，看它們?nèi)绾慰吹角舐氄?、如何看到招聘中的“科學(xué)”。
HireVue 公司 CEO Mark Newman 說，深入理解求職者的心思并不是什么新鮮想法。HireVue 成立于 2004 年，是使用人工智能進(jìn)行招聘工作方面一家先驅(qū)公司；其專長(zhǎng)是通過視頻分析了解個(gè)人的特質(zhì)，包括工作傾向度、動(dòng)機(jī)和同情心。（盡管它也使用書面文字進(jìn)行評(píng)估。）該公司所分析的數(shù)據(jù)包括用詞選擇、說話速度、甚至微表情（稍縱即逝的面部表情）。而且和大部分我有聊過的公司一樣，該公司也尚未實(shí)現(xiàn)盈利。
第二次世界大戰(zhàn)之后，招聘的方法中包含了類似麥爾斯-布瑞格斯性格測(cè)試等工具，另外還有結(jié)構(gòu)化的行為面試：詢問每一位候選者同樣的問題，然后將他們進(jìn)行客觀比較。另一種經(jīng)典的深度了解工具是工作樣本測(cè)試——執(zhí)行工作中的模擬任務(wù)，比如讓軟件開發(fā)者寫代碼或讓客服代表接聽（假的）憤怒顧客來電。但這些評(píng)估策略所使用的人卻是很繁忙的，而且可能是帶有偏見的。
“結(jié)構(gòu)化面試好多了，比非結(jié)構(gòu)化面試更少偏見?！盢ewman 說，“但由于人類的本性，很多招聘經(jīng)理仍然將個(gè)人偏見帶進(jìn)了結(jié)構(gòu)化面試中?！倍夜ぷ鳂颖驹u(píng)分的工作會(huì)讓軟件工程師等員工從自己真正的工作中脫離。但如果不知疲倦的機(jī)器能夠取代負(fù)擔(dān)過重的人類呢？Newman 說：“這是使用今天的技術(shù)，推動(dòng)已存在了 50 年的科學(xué)。”
如果機(jī)器能做這些工作，那這些自動(dòng)招聘經(jīng)理能做到何種程度？Kazanjy 說它們至少能剔除那些沒有足夠的技能勝任工作崗位的人。
成立于 2015 年 7 月的 Interviewed 公司提供了幾個(gè)層次的測(cè)試方法。首先是了解求職者對(duì)如 Microsoft Excel 或 Salesforce 等軟件的了解程度的選擇題。Kazanjy 認(rèn)為該軟件甚至可以走得更遠(yuǎn)，例如評(píng)估程序員。“代碼樣本中的錯(cuò)誤可以通過編程方式檢測(cè)，書寫的英語樣本中的拼寫和語法錯(cuò)誤同樣也可以通過編程方式檢測(cè)，”Kazanjy 說，“你不能自動(dòng)在 A+、B+ 和 B 的工作之間做出評(píng)價(jià)，但也許你可以直接剔除 C 的工作。”
識(shí)別危險(xiǎn)信息
但企業(yè)考慮員工時(shí)不只會(huì)看技能，還要了解他們是否是種族主義者、性別歧視者或有暴力傾向。一家名叫 Fama 的公司試圖通過自動(dòng)網(wǎng)頁搜索進(jìn)行判斷，其搜索范圍包括相關(guān)的新聞報(bào)道、博客、社交網(wǎng)絡(luò)（如 Facebook、Google+、Instagram 和 Twitter）等。Fama CEO 兼創(chuàng)始人 Ben Mones 說：“43% 的企業(yè)在使用社交網(wǎng)絡(luò)篩選求職者?！?/span>
公司擅自對(duì)求職的社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行調(diào)查可能會(huì)違反法律，如美國 1970 年頒布（已經(jīng)過多次修訂）的《公平信用報(bào)告法（FCRA）》讓消費(fèi)者有權(quán)利就用于就業(yè)調(diào)查和信用評(píng)估中其公開信息的準(zhǔn)確性提出挑戰(zhàn)。Mones 說，F(xiàn)ama 遵守 FCRA 的規(guī)定，例如在其收集求職者的信息時(shí)通知他們、取得他們的同意、并向他們分享結(jié)果以便他們有機(jī)會(huì)做出回應(yīng)。
成立于 2015 年 1 月的 Fama公司，通過挖掘語言和照片讓雇主在招聘中可以考慮到以下信息：偏執(zhí)、暴力、猥褻、性違法問題、酒精使用、毒品使用或交易。該公司雇傭了數(shù)十人來閱讀社交網(wǎng)絡(luò)上的帖子，尋找分類與評(píng)級(jí)冒犯性內(nèi)容的方法，然后再使用這些結(jié)果訓(xùn)練其自然語言處理（NLP）人工智能執(zhí)行同樣的工作。
我請(qǐng) Fama 為我生成一份報(bào)告。軟件拉出了我的幾篇文章，并標(biāo)記了幾條我對(duì)“占領(lǐng)華爾街”運(yùn)動(dòng)的幾條辛辣的推文，還加上了我對(duì)“damn（該死）”這個(gè)詞的使用?！拔覀儾粚?duì)求職者評(píng)分，”Mones 說，“我們只是提供了一種自動(dòng)化過濾的方法，通過它你可以在社交網(wǎng)絡(luò)的海洋中撈到那些針。”
“我們根據(jù)很長(zhǎng)時(shí)間的行為歷史創(chuàng)建評(píng)估，”Pete Kazanjy 說，“如果某人在 3000 條推文之前發(fā)了一些種族主義的言論，你找不到它，但機(jī)器可以。”今年夏天，F(xiàn)ama 預(yù)計(jì)還將推出標(biāo)記求職者的正面特質(zhì)的功能，比如關(guān)于志愿者工作的帖子。
正面特質(zhì)是 Interviewed 公司消費(fèi)者服務(wù)類工作的測(cè)試中很重要的部分，在測(cè)試中，求職者會(huì)與代表客戶的軟件機(jī)器人使用文本或電話聊天。Interviewed 的客戶包括 IBM、Instacart、Lyft 和 Upwork，而且該公司表示已接近于盈利了。Interviewed 正在開始自動(dòng)化某些技能的評(píng)估，該公司創(chuàng)始人兼 COO Chris Bakke 將這些技能成為“軟技能”（如：善解人意）的評(píng)估。公司要求招聘經(jīng)理查看測(cè)試成績(jī)單，并以 1-5 分的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估候選者在軟技能上的得分，然后 Interviewed 再使用機(jī)器人學(xué)習(xí)，應(yīng)用自然語言處理、尋找大量數(shù)據(jù)中的模式。Bakke 說：“我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一位客戶支持崗位的應(yīng)聘者在對(duì)話中包含了三次‘請(qǐng)’、‘謝謝’或某種形式的道歉（‘我很抱歉’）時(shí)，招聘經(jīng)理和面試者就會(huì)有四倍的可能性，更傾向于認(rèn)為和評(píng)價(jià)其是善解人意的?！盉akke 將這種數(shù)據(jù)指導(dǎo)稱為結(jié)構(gòu)化的人工審核過程：人類仍是關(guān)鍵。
Interviewed 的系統(tǒng)中，招聘經(jīng)理創(chuàng)建的招聘報(bào)道節(jié)選。從左到右列分布為維度、打星評(píng)分、百分百和分?jǐn)?shù)。其中，維度包括整體評(píng)分、溝通技能、視頻技術(shù)、細(xì)節(jié)關(guān)注度、同理心、職業(yè)精神等。圖片來源：Fast Company。
Bakke 說，隨著 Interviewed 收集的數(shù)據(jù)越來越多，其評(píng)估也變得越來越復(fù)雜，并在逐漸從技能測(cè)試，進(jìn)化到評(píng)估一位候選者是否適合該組織的文化。這一進(jìn)步使其進(jìn)入了 RoundPegg 等公司所在的領(lǐng)域。其在線的 CultureDNA Profile（文化基因檔案）是從看起來像是冰箱上的便條開始的。從 36 個(gè)選項(xiàng)中，用戶將類似“公正”、“以團(tuán)隊(duì)為先”和“表現(xiàn)好收入高”的詞或短語拖動(dòng)到他們 9 個(gè)最重要的價(jià)值和 9 個(gè)最不重要的價(jià)值的空格中。RoundPegg 財(cái)務(wù)總監(jiān) Mark Lucier 說：“你在最類似于你的環(huán)境中，表現(xiàn)最出色?！背闪⒂?2009 年的 RoundPegg 已經(jīng)吸引了一些大牌的客戶，如 Experian、?？松梨诠?、Razorfish、施樂、甚至 HireVue。
RoundPegg 的工作有點(diǎn)類似于基于調(diào)查的交友網(wǎng)站 OK Cupid：客戶通過對(duì)當(dāng)前員工的測(cè)試確定其公司的文化。然后對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行評(píng)估，看其個(gè)性與公司文化的匹配程度如何。我在該測(cè)試上花費(fèi)了大約五分鐘時(shí)間，我發(fā)現(xiàn)我比全國 95% 的人都更喜歡一種“培育（Cultivation）”特征的公司文化，即“關(guān)注成長(zhǎng)的潛在和提供的機(jī)會(huì)，規(guī)則和控制的重要性更少”。在另外三種文化中，我在“合作（Collaboration）”上得分為63，在“勝任（Competence，希望在其領(lǐng)域內(nèi)成為專家的人）”上得分為 62，在“命令（Command，角色有明確的定義，且系統(tǒng)和政策到位以確保每一次都按照同樣的方法完成）”上得分為 20。對(duì)于我這樣一個(gè)離開辦公室工作從事自由寫作的人來說，這樣的評(píng)價(jià)似乎是正確的。
對(duì)有希望的候選者，RoundPegg 生成的詳細(xì)后續(xù)測(cè)試，其中有一個(gè)這樣的問題：回想一個(gè)過往的情景，當(dāng)你合作的同事或團(tuán)隊(duì)更重視、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成功而非個(gè)人成功。請(qǐng)描述一個(gè)這樣的具體案例，該情景對(duì)你帶來什么樣的問題，并且你如何解決這個(gè)問題。圖片來源：Fast Company。
然后 ，RoundPegg 通過個(gè)性化測(cè)試幫助企業(yè)更深入地挖掘，以評(píng)估不適合該公司的價(jià)值觀的“風(fēng)險(xiǎn)”。我的評(píng)估表明，我不認(rèn)為團(tuán)隊(duì)成功優(yōu)先于個(gè)人成功。為了進(jìn)步一確認(rèn)這一點(diǎn)，軟件建議公司在面試中向我提問，過去在團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的環(huán)境中是怎么處理工作的。
Koru 公司則更進(jìn)一步，它不僅可以評(píng)估一個(gè)人是否適合某個(gè)工作，還可以評(píng)估他是否擅長(zhǎng)這個(gè)崗位要求的技能。該公司最開是為大學(xué)畢業(yè)生提供培訓(xùn)計(jì)劃，教導(dǎo)大學(xué)畢業(yè)生發(fā)展 7 種名字模糊的能力，如勇氣（Grit）、優(yōu)雅（Polish）和影響力（Impact）。之后 Koru 擴(kuò)張到了求職者測(cè)試領(lǐng)域，可以通過收集和檢測(cè)一堆數(shù)據(jù)來評(píng)估這些能力。雇主可以基于 Koru 的個(gè)人特質(zhì)得分對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)估，可以代替豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。
人工智能為這樣的測(cè)試提供了支持，Kristen Hamilton 說，因?yàn)槠溽槍?duì)不同類型工作中最成功的人的特質(zhì)，進(jìn)行逆向工程，以此為基礎(chǔ)。使用 Koru 的服務(wù)公司包括 REI、Zillow、Yelp、Airbnb、Facebook、LinkedIn、Reebok 和 McKinsey & Company。
“他們告訴我們誰在不同水平上表現(xiàn)良好，然后我們說，好，讓我們?cè)谶@個(gè)數(shù)據(jù)集中尋找模式?！盚amilton 說。她與 Josh Jarrett 聯(lián)合創(chuàng)立了 Koru，Jarrett 是比爾和梅林達(dá)·蓋茨基金會(huì)的下一代學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)計(jì)劃的負(fù)責(zé)人。
逆向工程也是 HireVue 哲學(xué)的主要部分。“在我們整個(gè)數(shù)據(jù)庫中，我們有幾千萬個(gè)面試問題的回答……每個(gè)回答都有豐富的信息，可供我們參考了解?！盢ewman 說，“所以，當(dāng)你分析這些碎片并跟蹤結(jié)果，你就從中開始建立這些真正的高度預(yù)測(cè)的驗(yàn)證模型。”Bakke 說 Interviewed 也正向著同樣的方向發(fā)展。
Koru 的評(píng)估包含一些直覺的選擇。你更同意以下哪個(gè)稱述？
選項(xiàng)一：我可以通過人們的語調(diào)知道他們的感受；
選項(xiàng)二：我傾向于講究細(xì)節(jié)。
和 RoundPegg 的五分鐘測(cè)試不同，在 Koru 的測(cè)試中我用了 30 分鐘回答了 82 個(gè)問題，并錄制了一段 2 分鐘的視頻。其中一些問題有點(diǎn)讓人頭疼。你更同意以下哪個(gè)稱述？“我喜歡看到我的努力取得的切實(shí)成果”還是“如果我不明白，我不害怕提問”。我也需要處理場(chǎng)景的問題，例如如果我們沒有足夠的時(shí)間完成一個(gè)大項(xiàng)目，我如何應(yīng)對(duì)我的團(tuán)隊(duì)和老板，然后從四個(gè)選項(xiàng)中選擇一個(gè)。
在總分 10 分的評(píng)估中，我得分最高的三項(xiàng)影響力技能中，有得分“非常高”的“優(yōu)雅”（有效溝通）和“好奇心”（兩者均為 8.3 分），“勇氣”上得分為“高”（6.7 分），其如此描述：“當(dāng)事情變得艱難時(shí)，繼續(xù)堅(jiān)持的能力。當(dāng)方向不明確時(shí)，應(yīng)聘者可以解決模糊的情況?！?/span>
“作為一位組織心理學(xué)家，我的問題是，你說你能測(cè)量各種花哨的流行詞，隨便你愛怎么說好了。”IBM Kenexa Smarter Workforce 部門員工聲音和評(píng)估主管 Jay Dorio 說，勇氣是一個(gè)很棒的特質(zhì)，但他將其稱之為“多余的時(shí)髦東西”，可能帶來不良的影響——看起來中立的招聘標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)做法律術(shù)語卻可能是歧視性的。
人力資源服務(wù)商 Kenexa 在使用人工智能上也很謹(jǐn)慎——作為 IBM 公司的一個(gè)部門來說算是很謹(jǐn)慎，要知道，該公司正在推廣其部署人工智能平臺(tái) Watson Analytics（沃森分析） 的新方式。Dorio 說，Kenexa 在一些產(chǎn)品上使用了沃森，比如分析員工調(diào)查的結(jié)果，但不使用人工智能對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。
Koru 的 Hamilton 具體提到了負(fù)面影響。他解釋說：“我們已經(jīng)進(jìn)行了多個(gè)研究小組的研究，確認(rèn)我們的評(píng)估不會(huì)對(duì)申請(qǐng)者帶來負(fù)面影響?！笔聦?shí)上，一種數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方法很有可能是更客觀的。她說：“有一些招聘過程其實(shí)一點(diǎn)也不復(fù)雜，比如說我們喜歡足球運(yùn)動(dòng)員，因?yàn)樗麄儚牟环艞墸敲?，我們就招募足球運(yùn)動(dòng)員吧?！?/strong>
這并不是笑話。Pete Kazanjy 說，運(yùn)動(dòng)員經(jīng)歷已經(jīng)被當(dāng)做作為評(píng)估求職者的標(biāo)準(zhǔn)，這已經(jīng)有一段時(shí)間了。具備這種經(jīng)歷的人被認(rèn)為是有高競(jìng)爭(zhēng)力的、愿意接受教導(dǎo)、有能力依靠自己思考?！八麄円苍S是對(duì)的，但是要說一個(gè)上過物理課的運(yùn)動(dòng)員或一個(gè)足球運(yùn)動(dòng)員，會(huì)不會(huì)成為更好的員工或更好的執(zhí)行者，他們完全是在猜測(cè)?！盚amilton 說，“我們使用科學(xué)的方法檢查任何我們希望考慮的輸入……并確定它們的預(yù)測(cè)能力?！?/span>
via FastCompany
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