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按：作者辛星，搜款網產品副總裁，一直做產品，關注產品設計等。
產品經理還是要招聘的。
這年頭，PM 跟工程師、運營、商務一樣，都只是一個職能崗位，沒必要過于神話。社交、工具產品當然需要非常強力的 PM，最好合伙人之一就是產品大拿。但是游戲、電商等其他行業(yè)一樣需要 PM。而且，創(chuàng)業(yè)公司里 PM 要做戰(zhàn)略/用研/產品/交互/項目管理/數(shù)據分析等很多事情，即便有資深 PM 坐鎮(zhèn)，也難免精力分散。條件許可的情況下多招幾個 PM，也是為了加快迭代速度，提升產品質量嘛。
招聘產品經理之前，首先要弄明白自己需要的是什么人？
我一般會把 PM 分為「用戶產品經理」、「商業(yè)產品經理」、「溝通型產品經理」、「產品線經理」。
用戶產品經理有時候也叫產品設計師，他們的技能會更偏向設計一些。往往對各個熱門 APP 如數(shù)家珍，愿意研究各種設計細節(jié)。
得益于這幾年各類產品/設計類文章的鼓吹，這類 PM 的數(shù)量最多。這撥人很適合做社交或者工具型產品，根據用戶需求快速迭代。如果能做出平均水準之上的產品體驗，也確實能提升產品的競爭力。不過悲劇的是，他們往往把做用戶產品的經驗復制到其他產品上，以至于釀成悲劇。
商業(yè)產品經理要么做流量、要么做營收，是每天跟數(shù)字和錢打交道的一群人。搜索、廣告、支付金融、電商供應鏈的 PM 基本都屬于此類，數(shù)據產品經理也可以勉強算進去。這類人邏輯極其清晰，能理順復雜的業(yè)務邏輯；對數(shù)據敏感，能構建產品的 data dashboard；或者善于流量變現(xiàn)。相對而言，這些產品有較深的專業(yè)門檻，用戶產品經理的思維方式需要很長時間才能扭轉過來，建議盡量招聘專業(yè)的商業(yè)產品經理。此外，只有大型互聯(lián)網公司才有大體量的商業(yè)產品項目，所以一流人才也都在這類公司歷練過。比如搜索的 PM 最好是百度出來的，電商的 PM 最好要有支付寶的背景。小公司出來，沒做過相關項目的 PM 基本不用考慮。
溝通型產品經理也是大公司才有的一類角色。他們往往并不擅長業(yè)務細節(jié)，但是有很強的溝通和協(xié)調能力。能從老板手里要到資源，也能推動其他部門協(xié)助。這種人也有價值，但是最好還是在公司稍據規(guī)模，配齊用研/交互/設計/數(shù)據分析師之后，再招聘此類 PM。
產品線經理是我認為理想的高級產品經理。他們兼具上述三種 PM 的能力，完成執(zhí)行層的產品工作同時，思考戰(zhàn)略層面的東西。做到這個級別的 PM 才有能力啟動大型的產品項目，管理各個 function 的人員把一個產品做好。我認為每個合格的產品線經理都是一個小 CEO，不但能做產品，還有很強的戰(zhàn)略意識和領導跨部門團隊的能力。這種人才可遇而不可求，即便我合作過許多 PM，達到這個標準的也屈指可數(shù)。
以我現(xiàn)在的公司為例：我們做電商項目，未來會有類目、搜索、交易、廣告等產品，所以優(yōu)先招募的肯定是商業(yè)產品經理；當然我們的網站和 APP 也要做得更好，所以用戶產品經理也會招，不過優(yōu)先級低一些。
確定了類型之后，需要定義產品經理的崗位要求。
不同面試官、不同項目對 PM 的崗位要求不一樣，這里會體現(xiàn)出每個面試官的個人偏好。有些公司會從寫需求文檔、畫原型、競品分析的角度進行評估，我不太贊同這種做法。快速學習能力和基本的工作素養(yǎng)當然是必需品，但是用來考察有工作經驗的 PM 未免過于兒戲了。結合過往的經歷、目前的公司狀況，我會用「邏輯思維能力」、「結果導向意識」和「數(shù)據分析能力」來衡量一個商業(yè)產品經理。
第一條是邏輯思維能力，這是一個 PM 的核心能力。
大公司招聘很看重這一點：大型互聯(lián)網公司部門完善、流程復雜，PM 想做些事情，必須能推動其他部門協(xié)助，跟其他項目競爭資源。這就要求 PM 必須有很高的邏輯思維能力，才能說服別人配合自己。邏輯不清的 PM 過不了一次次的 review，根本輪不到自己主導某個產品?？梢哉f大公司的 PM 必須能噴，雖然能噴的未必能做實事，但是不能噴的必然做不了事。
創(chuàng)業(yè)公司對 PM 邏輯性的要求也不該降低：雖然沒有層層 review，但是 PM 一邊要抗住需求方的壓力，一方面要完成設計、驅動開發(fā)。邏輯性好的 PM 才能說服各方，做出最合理的設計?？梢哉f缺乏邏輯對 PM 來說是致命性的缺陷，工程師都不愿意給這樣的 PM 干活。面試的時候必須考察候選人的邏輯思維能力：方法是結合候選人的經歷，問一個稍微復雜一點的問題，然后根據回答一路追問下去。隨著問題的深入，候選人總有準備不到的時候，這時候他的回答就更容易把自己的思維方式暴露出來。好的候選人能按金字塔原則回答問題，1、2、3、4 這樣非常有條理。差的候選人回答問題就會夾雜不清，所答非所問，或者完全回答不上來。
第二條是結果導向意識，這也是 PM 非常重要的素質。
PM 都是某個產品，至少是某個產品模塊的負責人，他要時時刻刻把握產品方向。如果一個 PM 的目標都不清晰，那么很可能就把團隊帶到溝里了。面試時我會反復問候選人：你做產品的目標是什么、為什么這樣做、怎樣衡量結果、最終結果怎樣、原來的判斷是否正確、怎么做的更好。據我觀察，很多小公司的 PM 極其缺乏這種意識，他們以為把一個產品發(fā)布上線就算成功，殊不知產品發(fā)布的那一刻，整個產品的生命周期才剛剛開始。目標不清的 PM 做事就像沒頭蒼蠅，創(chuàng)業(yè)公司堅決不能招。
第三條是數(shù)據分析能力，商業(yè)產品經理需要對數(shù)據極其敏感，用數(shù)據量化一切。
所以在詢問 PM 過往做過得產品時，可以問問他在做產品決策時都參考了哪些數(shù)據，產品發(fā)布之后又有哪些數(shù)據發(fā)生了變化，跟預期是否一致，為什么。篩簡歷的時候這也是一個硬性指標，PM 和運營的簡歷必須出現(xiàn)數(shù)字，否則直接 pass。當然，也別被簡歷上的數(shù)字給忽悠了，大公司有平臺優(yōu)勢，PM 很容易參與到百萬級、千萬級的產品當中。要認真考量 PM 在產品中起的作用，他的貢獻跟數(shù)據變化到底有多大關系，這就很考驗面試官的能力了。像我們這種做過支付產品的人，才知道把支付成功率提升幾個百分點是多么艱難的一件事。
當然啦，以上只是我的一家之言。張小龍還希望 PM 必須聽搖滾哪，這到哪講理去。
確定了崗位的核心需求，就可以撰寫 JD 了。
我們是這樣寫的：
職位描述：
負責產品生命周期全過程的管理，為產品負責；
根據業(yè)務發(fā)展，制定產品目標和路線圖；
根據用戶需求和業(yè)務場景撰寫產品文檔并繪制原型圖;
推進跨部門協(xié)調溝通工作，確保產品按時完成并高質量上線；
產品日常運營數(shù)據分析管理，規(guī)劃產品的迭代升級；
參與產品設計評審，和其它同事一起不斷提高我們的產品質量；
崗位要求：
結果導向，產品有明確產出并且可衡量；
邏輯性強，產品設計的思路清晰；
數(shù)據敏感，能通過數(shù)據驅動產品設計；
本科及以上學歷，理工科優(yōu)先；
2年以上產品經理經驗；有電商、搜索、廣告、支付、數(shù)據產品經驗優(yōu)先；
有研發(fā)背景優(yōu)先；
| 如何招到靠譜的產品經理？
寫完 JD 后，下一步就是找人了。
朋友推薦、傳統(tǒng)招聘網站、互聯(lián)網招聘渠道、獵頭、內推，各種途徑創(chuàng)業(yè)公司都可以試試。對于早期創(chuàng)業(yè)公司，我唯一不贊成嘗試的招聘途徑是校招。校招的成本不低，但是應屆生的心里成熟度和工作能力跟創(chuàng)業(yè)公司的要求相差很遠，還是等公司初具規(guī)模之后再考慮校招吧。
（編者注：關于產品經理崗位對應屆畢業(yè)生的招聘，可以看看前錘子科技產品經理劉飛的的看法：如何招到靠譜的產品經理？）
對各種渠道的使用，我的經驗不算豐富，地域、行業(yè)差別又很大，所以不多闡述了。
找到人之后就是面試。
面試也是我最頭疼的事情，即便我已經非常嚴格的篩選簡歷，也需要面試 10-20 個候選人才能發(fā)出一個 offer，每輪面試往往持續(xù) 1.5-2 個小時，如果需要多輪面時間還要更多。當然，我認為這么做是值得的。YC 的 Sam Altman 建議創(chuàng)業(yè)者花三分之一到二分之一的時間來進行招聘，因為最棒的公司總是和最棒的人才相輔相成。
面試最大的問題是面試官往往會看走眼，面試官很可能因為候選人的外貌或談吐而高估或低估一個人，也容易因為急迫的用人需求降低招聘門檻。
比較客觀的做法是把招聘需求轉化為一個打分表。
比方說按我們的 JD，用人標準是邏輯思維＋結果導向＋數(shù)據分析＋教育背景＋工作經驗＋研發(fā)背景＋潛力，那么每一項應該多少分，每一項里面每個分數(shù)的標準又應該如何確定，這就比較容易量化了。比方說邏輯思維能力很重要，滿分是 5 分；工作經驗不那么重要，滿分是 2 分。然后還會定義每個分值的標準是什么。當然這里面仍然有很多主觀的成分，但是畢竟有據可依了。如果標準不合理也可以及時調整。
有了這個表格就可以去跟候選人溝通了。創(chuàng)業(yè)公司的面試官應該首先介紹公司情況，包括背景/行業(yè)/公司戰(zhàn)略/產品方向等，候選人都有一個初步了解之后，面試官再把話題轉移到候選人身上。面試邏輯也很簡單，了解候選人的工作履歷和個人規(guī)劃，從這兩點出發(fā)引出各種話題，目的是從各個維度評估候選人的能力。這里需要注意的是所有的評價都應該由客觀事實，而不是候選人的主觀回答得出的。即，不應該問候選人能不能或者是否擅長做某事，而是問候選人之前如何做某事，要問思路、執(zhí)行細節(jié)、結果和改進建議。如果候選人不能非常清楚的講出來，那就等于沒做。面試結束之后，再把打分表填滿，就可以對候選人有一個相對清楚的評價了。
以上就是我在招聘 PM 時的整體思路，還有一些技巧性的東西，可能也存在一定偏見，也分享出來供大家參考：
負能量，一直噴老東家的 PM 直接 pass；
風險偏好低，懷疑一切的 PM 不適合創(chuàng)業(yè)公司，要慎重考慮；
一直在小公司，混了很多年的 PM 做產品有很多錯誤的習慣，要慎重考慮；
非應屆畢業(yè)生，只做執(zhí)行的 PM 成長性堪憂，要慎重考慮；
缺乏結果導向意識，不能量化自己產出的 PM 要慎重考慮；
大公司背景，特別能噴，但是牛皮吹的不合邏輯的 PM 往往是大忽悠，要慎重考慮；
職業(yè)規(guī)劃模糊，缺乏方向的 PM 要慎重考慮；
過于激進，心氣極高又沒有相匹配能力的 PM 也要慎重考慮；
PM 如果學校背景不好，應該有其他方式證明自己（領導過成功的產品，或者至少大公司的工作經驗），否則要慎重考慮；
從其他行業(yè)、職能轉型互聯(lián)網產品經理可以接受，但是必須證明過自己足夠優(yōu)秀（我們的合伙人之一從麥肯錫到豌豆莢，轉型做 PM）；
簡歷里適當?shù)募毠?jié)描寫是加分項，但是也不要過于繁瑣細碎；只會蹦一些大詞，類似「互聯(lián)網+」是減分項；
大公司里 performance 良好也是加分項；
編者注：另外，他們正好在招人，如果你恰好是符合上述條件的 PM，又對電商行業(yè)的創(chuàng)業(yè)感興趣，可與作者聯(lián)系，微信號 xinxavier。
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