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裁員潮下,HR越來越焦慮了

本文作者: 黃楠 2022-07-12 17:48
導語:2022,HR也很難:宣發(fā)方式變了、篩選效率低、工作量增加了、還招不到人。企業(yè)該如何破局?

裁員潮下,HR越來越焦慮了

2022年被稱為「最難就業(yè)季」,對HR而言,可能也是「最難招聘季」。

裁員、畢業(yè)、失業(yè)、N+1、迷茫......類似的詞條牢牢占據著社交平臺的討論中心,起伏反復的疫情,部分行業(yè)發(fā)展的不確定性最終折射到求職者的不安中,也打亂了不少HR們的招聘計劃。

但同遇冷的春招相反,醫(yī)藥、電子、研發(fā)、芯片等行業(yè)迎來用工需求激增,不少企業(yè)加快了校招節(jié)奏,4月開始就急切地啟動下一年度的秋招。

近日,北森人才管理研究院發(fā)布的《2022中國企業(yè)校園招聘白皮書》(下文稱《白皮書》),以2021年5月1日-2022年4月30日的校園招聘數據為基礎,跨越11大行業(yè)、上千家企業(yè)招聘與求職信息,通過大數據技術進行建模分析。

裁員潮下,HR越來越焦慮了

圖注:北森《2022中國企業(yè)校園招聘白皮書》

調查顯示,2022年,以醫(yī)藥、電子為代表的行業(yè)HR對企業(yè)業(yè)務增長的預期和信心明顯高漲。

其中,醫(yī)藥制造行業(yè)有超過30%的HR認為所在公司今年業(yè)務增長將突破30%,近三分之一企業(yè)已提早放開2022年秋招職位;電子制造業(yè)校招人才需求持增長穩(wěn)健態(tài)勢,受行業(yè)品牌天然流量影響,加上企業(yè)對人才要求高、數量大,近50%企業(yè)在5月前已經開放網申,預計有27.4%企業(yè)校招規(guī)模增長將達到30%以上。

裁員潮下,HR越來越焦慮了

圖注:醫(yī)藥制造業(yè)2022年校招人才數據

在新階段,除了完成招聘OKR外,HR還面臨著如何集結關鍵人才資源、優(yōu)化招聘方案、建立智能人才組織體系等一系列的數字化招聘難題;與此同時,伴隨著首批00后走入職場,求職者畫像發(fā)生轉變,「千禧一代」在信息獲取渠道與方式上呈現多元化屬性,以至于HR需要付出更多時間、精力、試錯成本,才能構建同企業(yè)適配度更高的「人才畫像」。

這意味著,企業(yè)需要HR能站在招聘數字化轉型的視角來思考,并借助新工具、新方式,做出更敏銳地調整。


一場持久戰(zhàn):HR的焦慮與艱難


一次裁員,可能在一場招聘最開始就決定了。從末尾淘汰、優(yōu)化、到“畢業(yè)”,裁員的本質,始終是剔除掉企業(yè)里一部分沒有招「對」的人。

高速運轉的飛輪里,過去幾年,大廠一個創(chuàng)新業(yè)務的誕生,可能為部門帶來多達數十個HC的空缺。但隨著疫情反復,新業(yè)務被按下暫停鍵,緊跟其后的是企業(yè)為「降本增效」計算投入產出,而面向「冗余」人員大刀闊斧的裁減。

奈飛創(chuàng)始人哈斯廷斯曾在「人才密度」說法中提到,優(yōu)秀人才林立的團隊會產生集聚效應,優(yōu)秀的人互相學習、相互協作、互相激勵;而團隊中只要有一兩個表現欠佳者,就會拉低整個團隊的表現;如果允許他們繼續(xù)留任,就表明公司接受平庸,會導致團隊持續(xù)拉胯。

為企業(yè)招到「對」的人,本是對一名HR的基本要求。

宣發(fā)方式變了

據教育部統(tǒng)計數據顯示,2022年高校畢業(yè)生規(guī)模將達到1076萬人,相比去年增加167萬人,規(guī)模和增量創(chuàng)下歷史新高。

身為互聯網原住民,抖音、小紅書、微博等社交網絡平臺成為「千禧一代」獲取信息的主要渠道,海量的信息轟炸下,求職者識別有效信息的成本和難度增加,難以精準投遞。

此外,不少00后求職者會提前對公司做反向「背調」:官網頁面好不好看,公司在社交平臺上的口碑如何,具體的崗位描述是否在畫大餅......

這些「挑剔」的擇業(yè)標準在宣發(fā)環(huán)節(jié)變成一個個令HR們頭疼的問題:怎么提高招聘官網顏值?哪些方面加強自媒體監(jiān)控?校園大使怎么招?企業(yè)數字化形象如何落地?

裁員潮下,HR越來越焦慮了圖注:00后的求職態(tài)度

人才篩選效率低

一個企業(yè)招聘需求的提出,往往源于業(yè)務需要,在實際制定招聘計劃過程中,業(yè)務經理是否參與、需求溝通是否透徹等因素,都會對HR能否招「對」人帶來影響。而當前大部分情況是,本該是主角的業(yè)務部門和業(yè)務經理,往往很少參與到實際的招聘環(huán)節(jié)中。

據《白皮書》顯示,有86.2%的HR認為,業(yè)務經理對招聘的重要程度在8分及以上(滿分10分),但實際招聘中,能達到8分及以上的業(yè)務經理僅占40.9%。

裁員潮下,HR越來越焦慮了圖注:業(yè)務經理的招聘參與情況

面試環(huán)節(jié)工作量大

在boss直聘等平臺上發(fā)布崗位,HR完成初輪簡歷篩選后,微信、短信或郵件通知候選人面試時間,同步面試官,再敲定線上會議間,每安排一個面試,HR都至少需要花費二三十分鐘。

一位公司人力資源部負責人告訴雷峰網(公眾號:雷峰網),一般情況下,一個崗位的面試比例為1:6或1:7,假設一家中型企業(yè)在春招期間預計招崗300人,3個HR要完成2000人左右的初面安排至少需要1個月,加上后續(xù)二面三面,這個工作量無疑是巨大的。

人才保溫難落地

好不容易遇上了心儀的候選人,臨入職前一周,對方還是婉拒了這份Offer。

發(fā)布招聘需求后,從簡歷收集、線上溝通、面試邀約、薪酬談判、Offer發(fā)放、入職引導,招聘像一條節(jié)點分明的「生產流水線」,環(huán)環(huán)相扣,任何一個「工位」上掉了顆「紐扣」,都有可能導致最終失敗。即便候選人順利入職,也并不意味著這場「戰(zhàn)局」的最終結束。

疫情下,市場的不確定性讓招聘進入「冷靜期」,怎么招到人、招對人、留住人,數字化招聘并不是機械地將招聘流程從線下搬到線上,引入數字化思維設計招聘流程和思考人才運營,處于焦慮狀態(tài)的HR所面臨的,是一場「持久戰(zhàn)」。


一輪轉型:北森的破圈之道


2019年,為了提升用戶體驗,北森重新花2個億打造了全新的招聘云產品。采用Nature design3.0的設計理念,重寫代碼,重構前端架構體系,重構整個招聘管理系統(tǒng),而這一切都只為給企業(yè)員工提供更好的使用體驗。

在2022年,因受疫情影響,許多企業(yè)的線下宣講會、招聘會都紛紛延遲或被迫取消,線上招聘成為畢業(yè)生最重要的求職渠道。據月狐數據2022年4月公布的數據,在線求職平臺月活用戶數量達到1.28億,迎來三年里的最高峰。

為幫助企業(yè)調整校園招聘策略,以應對應屆生更多元的需求,北森基于《2022中國企業(yè)校園招聘白皮書》中的5大趨勢,提煉出了校招「三乘式」,包括多元吸引應聘者的全新招聘官網×線上大使、精準識別優(yōu)質者的AI評估×生態(tài)互聯、長效保留同道者的線上OB(入職管理)×保溫同盟。

裁員潮下,HR越來越焦慮了

面試前:算法測評提升命中率

校招期間人才大規(guī)模流通,HR想要快速招到「對」的人,就必須在初篩環(huán)節(jié)把好關。對此,北森以企業(yè)用人觀為關鍵錨點,推出了PISA智能評測服務。

測評服務通過將企業(yè)最終期望達到的結果(如:通過面試、能發(fā)Offer、能入職)與人才評價數據建立數學模型,在此基礎上形成一套新算法,供企業(yè)應用到新候選人的測評。

《白皮書》顯示,一個中等水平的算法模型可產生每錄用1人少面試10人的效果,減少近30%的面試工作量,而被界定為「推薦」的候選人在6個月內的流失率,也都要明顯低于「待定」的候選人。通過數字化工具的使用,在幫助HR提高工作效率的同時,也大幅提升招聘的命中率。

裁員潮下,HR越來越焦慮了

圖注:算法測評提升招聘效率

面試中:協同線上化

疫情加速了人對不確定性的焦慮和等待耐心的消磨,面試是作為候選人了解公司的第一道門,候選人的面試體驗對最終的招聘結果,也會帶來一定的影響:前期溝通是否順暢,下載什么線上面試軟件,屏幕前的面試官是否在認真提問和回答......每一個小細節(jié),對候選人來說都是一個信號。

以校招批量預約學生面試時間為例,HR提前設置好線上面試間,候選人可以像在電影院選座一樣,挑選自己的面試時間,不再需要HR一對一的約面,減少了HR在溝通和調整面試時間環(huán)節(jié)近80%的工作量,對候選人來說時間選擇也相對靈活,提高到面率。

另外,校招的批量面試也是中大型企業(yè)批量規(guī)?;U械囊淮笸袋c,為此,北森推出了「叫號面試」功能,集預約面試、視頻面試、叫號提醒、叫號進度查看等多功能于一體的面試大廳。預約面試后,可直接開啟【叫號面試】,面試官能夠隨心掌控面試節(jié)奏;候選人則可像醫(yī)院排隊叫號一樣,能夠清楚的了解自己排隊面試的等待情況,讓等待不再焦慮;HR有序安排好叫好面試后,能夠隨時查看面試進度看板,輕松掌控全局。

北森云計算高級總監(jiān)張鵬告訴雷峰網,「從過往的客戶調研我們了解到,大部分客戶會優(yōu)先考慮使用騰訊會議作為視頻面試工具,但企業(yè)在實際使用中,往往需要在北森和騰訊會議兩套系統(tǒng)間切換,不管是安排面試、面試過程中查看簡歷和寫評價等場景都非常的割裂?!?/p>

而現在,北森與騰訊會議進行了深度合作,安排面試時,HR只需選擇「騰訊會議」作為面試工具,會議號就會自動同步給面試官和候選人,雙方可通過會議號或鏈接一鍵接,減少了下載多個軟件、平臺轉換的步驟。并且,在同一個屏幕上,面試官課同時實現視頻面試、看簡歷、看測評、寫面評四合一場景,面試官也不用再反復切換頁面查看簡歷了,使體驗得到了極大的提升。

面試后:在線審批,提升入職效率

面試結束后等多久可以問HR有沒有通過?

面試完沒消息了,我該不該主動聯系HR?

怎么詢問HR關于自己的面試進度......

在社交平臺上搜索「面試」關鍵詞,跳出來一系列反饋、進度相關的帖子,映射出候選人們對面試結果的迫切。

為了解決HR Offer管理工作量大、審批手續(xù)繁瑣等問題,北森推出了專屬校招Offer,支持Offer在線審批和查詢,入職信息采集等多個功能服務,以提升多部門協調運轉效率,強化同候選人的連接和保溫,為企業(yè)留下更多「對」的人。

可以看到,北森在全流程線上化校招的基礎上,針對面試前、面試中、面試后這幾大關鍵場景特性,為企業(yè)解決核心痛點提供方法和工具支持,真正為HR招到「對」的人打通一條可行路徑。


一個方法論:隨需而變


市場環(huán)境不確定性增強,高薪泡沫被打破,對企業(yè)來說,人才招聘和管理不僅是需求的單向收集,而需要更有針對性的、深入的數字化轉型方案;面對新需求,HR也肩負著集結關鍵人才資源,優(yōu)化人才招聘方案,建立數字化人才組織體系,重塑良性可持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略等重要使命。

這意味著,以北森等為代表的第三方人力資源服務公司必須與時俱進,提供新工具、提出新方法,滿足不同企業(yè)多樣化需求,真正幫助HR們在招聘中用科學的手段搭建起數字化時代人才階梯。

招聘隨需而變,作為鏈接企業(yè)和人才最重要的橋梁,在數字化工具與模式逐漸完善的當下,正迎來新的挑戰(zhàn)。

(雷峰網雷峰網)

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